Reglementări în domeniul muncii și al relațiilor sociale – 18 octombrie 2023
Hotărârea Guvernului nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriu de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă („Metodologia”)
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 939 din 17.10.2023
În vigoare din data de 17.102023
Metodologia constituie un instrument util ce urmează a se aplica atât instituțiilor și autorităților administrației publice centrale și locale, civile și militare, cât și companiilor private. Scopul reglementării este facilitarea înțelegerii și aplicării legislației în domeniul prevenirii și combaterii hărțuirii pe criteriu de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă.
Alături de prevederile Metodologiei, Hotărârea aprobă Ghidul privind hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă ce este prevăzut ca anexă la metodologie („Ghidul”).
Clarificări în privința domeniului de aplicare:
Deși legiuitorul a ales să integreze două tipuri de hărțuire reglementate distinct sub egida aceleiași metodologii, tratându-le în mod similar, în pofida specificității fiecăreia dintre ele, este important de reținut faptul că acestea nu trebuie confundate. Subliniem astfel faptul că Metodologia se referă, pe de o parte, la hărțuirea pe criteriu de sex și, pe de altă parte, la hărțuirea morală la locul de muncă ce vizează orice forme de discriminare, apte să creeze un mediu intimidant ori ostil (pe criterii precum, dar fără limitare la rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială etc.).
Prin raportare la cadrul legal, este de menționat că prevederile Metodologiei se completează cu dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare („OG 137/2000”, aplicabilă ambelor forme de hărțuire), precum și cu cele ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați („Legea 202/2002”), în ceea ce privește regimul hărțuirii pe criteriu de sex.
Principalele aspecte de interes:
• Ghidul definește conceptul de „hărțuire” ca un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată, oferind exemple de comportamente care constituie hărțuire la locul de muncă ce pot consta în conduită fizică, verbală sau non-verbală, dar și exemple de comportamente legitime în relația cu angajații ce nu se încadrează noțiunii de hărțuire (precum supravegherea directă a angajaților, în scopul aprecierii performanței muncii, ori luarea măsurilor disciplinare rezonabile);
• Metodologia enumeră principiile specifice pe care angajatorii vor fi obligați să le respecte în cadrul raporturilor de muncă, în vederea atingerii standardelor legale ce asigură prevenirea hărțuirii și eliminarea discriminărilor. Atragem atenția asupra faptului că printre aceste principii, Metodologia trasează, de fapt, și anumite obligații, în plus față de cele expres stipulate în sarcina angajatorilor. Pentru a se conforma acestora, angajatorii vor fi responsabili de centralizarea și analiza datelor privind egalitatea de șanse și tratament la nivel intern, elaborarea de rapoarte și prognoze cu privire la acestea, precum și cooperarea cu autoritățile și ONG-urile competente;
• Se introduc noi măsuri pe care companiile din mediul privat vor trebui să le promoveze, în vederea respectării egalității de șanse și tratament:
• întocmirea de proceduri interne privind promovarea și ocuparea funcțiilor de decizie în unitățile companiilor private;
• instituirea unor programe de formare continuă și dezvoltare a carierei;
• măsuri privind organizarea muncii, condițiile de muncă și mediul de muncă;
• asigurarea tratamentului egal în ceea ce privește sănătatea și securitatea în muncă.
• Este obligatorie implementarea de măsuri interne care să asigure modalități efective de analiză și soluționare a plângerilor de hărțuire care să determine și prevenirea actelor de hărțuire în viitor;
• Sunt stabilite roluri și responsabilități pentru manageri și persoanele responsabile. Apare noțiunea de Comisie de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire care va fi constituită din cel puțin trei membri titulari și un membru supleant și care va avea un secretar. Aceasta comisie va avea printre atribuții atât soluționarea unor situații determinate, cât și implementarea măsurilor companiei pentru prevenirea hărțuirii la locul de muncă. Din comisie vor putea face parte experți/tehnicieni în egalitate de șanse și experți externi;
• Delimitarea situațiilor în care victima unui incident de hărțuire pe criteriu de sex sau de hărțuire morală la locul de muncă poate depune plângere/sesizare, acestea variind de la simple divergențe de opinie prezentând riscul de a degenera în caz de nerezolvare, până la acțiuni agresive sistematice, ori evenimente precum stigmatizare și/sau izolare socială la locul de muncă, concedierea sau constrângerea victimei de a demisiona de la locul de muncă;
• Obligațiile angajatorului includ:
◦ Informarea salariaților cu privire la prevederile Metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare;
◦ Introducerea dispozițiilor OG 137/2000 și ale Legii 202/2002 în regulamentul intern;
◦ Organizarea unor cursuri de formare în vederea instruirii salariaților cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
◦ Tratarea și investigarea cu maximă seriozitate a incidentelor în care se susține existența hărțuirii;
◦ Desemnarea unei persoane responsabile cu primirea și soluționarea cazurilor de hărțuire sau la constituirea unei comisii în acest sens, organe ce vor avea anumite responsabilități aferente procesului de prevenire și soluționare a incidentelor de hărțuire; Printre atribuțiile specifice se numără inclusiv semnarea unui acord de confidențialitate, sub sancțiunea obligării celui în culpă la plata de daune-interese, în acord cu prevederile Codului Muncii coroborat cu prevederile Codului penal referitoare la divulgarea secretului profesional; Angajatorul va întocmi un tabel cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei și funcția lor (conform modelului prevăzut în Ghid), pe care îl va afișa la sediul unității și îl va aduce la cunoștința salariaților;
◦ Constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările;
◦ Întreprinderea acțiunilor necesare în vederea sancționării angajaților care se dovedesc vinovați de fapte de hărțuire și asigurarea măsurilor de protecție a victimelor.
• Reglementarea procedurilor de plângere/sesizare a cazurilor de hărțuire, delimitând între cele cu caracter administrativ (procedura informală și procedura formală) și procedura cu caracter extern:
A. Procedura informală – În cadrul procedurii informale, angajații care sunt supuși hărțuirii pot informa presupusul hărțuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant, ori, în cazul imposibilității abordării directe, angajații pot aborda superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor;
B. Procedura formală – presupune următoarele etape:
B1) Depunerea plângerii/sesizării
• Adresarea plângerii/sesizării de hărțuire persoanei responsabile/comisiei de primire și soluționare a cazurilor; Pe parcursul acestei proceduri, victima beneficiază de următoarele drepturi:
• dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul angajatorului;
• dreptul de a fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaților;
• posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.
• Stabilirea condițiilor de fond și formă pe care trebuie să le întrunească plângerea/sesizarea din cadrul procedurii formale:
• se adresează în scris, în format olograf sau electronic, cuprinzând obligatoriu semnătura victimei, sau prin sesizare verbală, urmată de încheierea unui proces verbal de către persoana responsabilă;
• procedura de înregistrare și soluționare asigură protecția datelor de identitate ale victimei.
B2) Raportul de caz
• Persoana responsabilă/comisia realizează un raport de caz care va cuprinde datele din plângere, datele rezultate din procesul de îndrumare și consiliere a victimei, precum și datele rezultate din procesul de audiere și consiliere a persoanei presupuse a fi înfăptuit acte de hărțuire;
• Raportul de caz se realizează în termen de maxim 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării; Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecție a victimei, cu respectarea prevederilor legale;
B3) Ancheta, finalizată cu soluționarea plângerii/sesizării
• Ancheta presupune intervievarea victimei, a persoanei acuzate, precum și a terților, iar rezultatele investigațiilor întreprinse sunt consemnate într-un raport al anchetei care va cuprinde modalitățile de soluționare a sesizării, în cazurile în care faptele au avut loc, sau recomandări pentru neafectarea climatului de muncă, în cazurile în care nu se poate determina dacă faptele au avut sau nu loc;
• Termenul de soluționare a plângerii/sesizării este de cel mult 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea;
C. Plângerea externă – Angajatul supus hărțuirii poate adresa plângerea la alte instituții competente în domeniul hărțuirii, precum: Inspectoratul Teritorial de Muncă, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, instanțele de judecată sau organele de cercetare penală dacă hărțuirea este atât de gravă, încât se încadrează în formele prevăzute de Codul Penal.
• Responsabilii cu gestionarea cazurilor de hărțuire vor avea inclusiv obligații de monitorizare și raportare către membrii conducerii instituției a modalităților de aplicare a prevederilor Ghidului, până la sfârșitul primului trimestru al fiecărui an, pentru anul precedent;
• Sancțiunile aplicabile angajatorului pentru nerespectarea obligațiilor privind luarea masurilor necesare pentru prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriu de sex și a hărțuirii la locul de muncă constau în amenda contravențională, în cuantum pornind de la 30.000 lei până la 200.000 lei;
• În plus, ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, instanța poate dispune măsuri precum: obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă; plata de către angajator către angajat a unor daune compensatorii și morale, ori a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul ar avea nevoie, ca urmare a faptelor de hărțuire la care a fost suspus.
În încheiere, subliniem că angajatorii au la dispoziție un termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a Hotărârii de aprobare a Metodologiei pentru punerea în aplicare a acesteia la nivelul companiilor, iar autoritățile implicate în urmărirea aplicării prevederilor la care angajatorii pot apela pentru sprijin și îndrumare în acest domeniu sunt Ministerul Familiei, Tineretului și Egalității de Șanse, prin Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați și Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, prin Inspecția Muncii.
Labour and social relations regulations – 18 October 2023
Government Decision No. 970/2023 approving the Methodology on preventing and combating gender-based harassment and moral harassment at work (the “Methodology”)
Published in the Official Gazette, Part I No. 939 of 17 October 2023
Effective from 17 October 2023
The Methodology is a useful tool to be applied to central and local public administration, civil and military institutions and authorities, as well as private companies. The purpose of the regulation is to facilitate the understanding and application of the legislation on preventing and combating gender-based harassment and moral harassment in the workplace.
Along with the provisions of the Methodology, the Government Decision approves the Guidelines on gender-based harassment and moral harassment in the workplace which are set forth as an annex to the Methodology (the “Guidelines”).
Clarifications on the scope:
Although the legislator has chosen to integrate two types of harassment regulated separately under the same methodology, treating them in a similar way, despite the specifics of each of them, it is important to note that they should not be confused. It should be emphasized that the Methodology refers, on the one hand, to gender-based harassment and, on the other hand, to moral harassment in the workplace, which covers all forms of discrimination likely to create an intimidating or hostile environment (on grounds such as, but not limited to, race, nationality, ethnicity, language, religion, social category, etc.).
By reference to the legal framework, it should be noted that the provisions of the Methodology are supplemented by the provisions of Government Ordinance No. 137/2000 on the prevention and punishment of all forms of discrimination (“GO 137/2000”, applicable to both forms of harassment), as well as by the provisions of Law No. 202/2002 on equal opportunities and treatment between women and men (“Law 202/2002”), with respect to gender-based harassment.
Main issues of interest:
• The Guidelines define “harassment” as unwanted conduct, including sexual conduct, that makes a person feel offended, humiliated or intimidated, providing examples of conduct which constitutes harassment in the workplace that may consist of physical, verbal or non-verbal conduct, as well as examples of legitimate conduct in dealing with employees that does not fall within the concept of harassment (such as direct supervision of employees for the purpose of assessing work performance or taking reasonable disciplinary action);
• The Methodology lists specific principles that employers will be obliged to comply with in their employment relationships, in order to ensure legal standards to prevent harassment and eliminate discrimination. It should be noted that among these principles, the Methodology also outlines certain obligations in addition to those expressly provided for employers. In order to comply with them, employers will be responsible for collecting and analysing data on equal opportunities and treatment internally, reporting and forecasting on them, and cooperating with the relevant authorities and NGOs;
• New measures are introduced which private companies will need to promote for the purposes of ensuring equal opportunities and treatment:
• development of internal procedures for promotion and employment in decision-making positions in private companies;
• setting up continuous training and career development programmes;
• measures relating to work organisation, working conditions and working environment;
• ensuring equal treatment with regard to health and safety at work.
• It is mandatory to implement internal measures to ensure effective ways of analysing and resolving complaints of harassment that will also prevent future harassment;
• Roles and responsibilities are set out for managers and responsible persons. The concept of Committee in charge of receiving and resolving harassment cases is introduced, which will be made up of at least three acting members and one alternate member and will have a secretary. The duties of this Committee will include the resolution of specific situations and the implementation of company measures to prevent harassment at work. The Committee may include equal opportunities experts/technicians and external experts;
• Delineation of the situations in which a victim of gender-based harassment or moral harassment in the workplace can file a complaint/report, ranging from simple differences of opinion with the risk of escalating if not resolved, to systematic bullying, or events such as stigmatisation and/or social isolation at work, dismissal or forcing the victim to resign;
• The employer’s obligations include:
◦ Informing employees of the provisions of the Methodology using all internal means of communication;
◦ Introduction of the provisions of GO 137/2000 and Law 202/2002 into the internal regulations;
◦ Annual organization of training courses to train employees on the provisions of the Methodology;
◦ Handling and investigation of incidents of alleged harassment with utmost care;
◦ Appointment of a person in charge of receiving and resolving harassment cases or setting up a Committee for this purpose, which will have certain responsibilities related to the prevention and resolution of harassment cases; Specific duties include the execution of a non-disclosure agreement, under the penalty of the person in default being obliged to pay damages, in accordance with the provisions of the Labour Code in conjunction with the provisions of the Criminal Code on disclosure of professional secrecy; The employer will draw up a table of the responsible persons, respectively the members of the Committee and their position (according to the model provided in the Guidelines), which will be displayed at the premises and made known to the employees;
◦ Setting up a case reporting register where complaints/reports will be recorded;
◦ Taking the necessary action to punish employees found guilty of harassment and ensuring measures to protect victims.
• Regulation of the procedures for complaint/reporting cases of harassment, distinguishing between those of an administrative nature (informal procedure and formal procedure) and the external procedure:
A. Informal procedure – Under the informal procedure, employees who are subject to harassment may inform the alleged harasser that they perceive such conduct as unwanted and disturbing or, if direct approach is not possible, employees may contact the line manager of the alleged harasser;
B. Formal procedure – involves the following steps:
B1) Filing the complaint/report
• Addressing the harassment complaint/report to the responsible person/ Committee in charge of receiving and resolving harassment cases; During this procedure, the victim has the following rights:
• the right to receive support from a counsellor of the employer;
• the right to be assisted by a trade union representative or employees’ representative;
• the right to seek legal advice or psychological counselling.
• Establishment of the substantive and formal conditions to be fulfilled by the complaint/report under the formal procedure:
• It is addressed in writing, in holographic or electronic form, which must include the victim’s signature, or verbally, followed by the conclusion of a report by the responsible person;
• The registration and resolution procedure ensures the protection of the victim’s identity data.
B2) Case report
• The responsible person/Committee will draw up a case report which will include the data included in the complaint, the data resulting from the guidance and counselling of the victim, and the data resulting from the hearing and counselling of the alleged harasser;
• The case report will be drawn up within a maximum of seven working days from the submission of the complaint/report; In the case report, the responsible person/Committee will propose to the head, if applicable, measures for the protection of the victim, in compliance with the legal provisions;
B3) Inquiry, concluded with the resolution of the complaint/report
• The inquiry involves interviewing the victim, the accused person and third parties, and the results of the investigation conducted are recorded in an inquiry report, which will include ways of resolving the complaint, in cases where the facts have occurred, or recommendations for not affecting the working environment, in cases where it cannot be determined whether the facts have occurred;
• The deadline for resolving the complaint/report is no later than forty-five working days from the date the complaint/report was filed;
C. External complaint – The harassed employee may file the complaint with other competent institutions in the field of harassment, such as: the Territorial Labour Inspectorate, the National Council for Combating Discrimination, the courts of law or the criminal investigation authorities if harassment is so serious that it falls within the forms provided for by the Criminal Code.
• The persons in charge of handling harassment cases will also have obligations to monitor and report to the establishment’s management on the manner of implementation of the provisions of the Guidelines, by the end of the first quarter of each year, for the previous year;
• The penalties applicable to the employer for failure to comply with the obligations to take the necessary measures to prevent and combat gender-based harassment and moral harassment at work will consist of a fine ranging from RON 30,000 to RON 200,000;
• In addition, whenever an act of moral harassment is found to have been committed in the workplace, the court may order measures such as: ordering the employer to take all necessary measures to end any moral harassment in the workplace; payment by the employer to the employee of compensatory and moral damages, or the amount necessary for the psychological counselling that the employee would need as a result of the harassment to which the employee has been subject.
In conclusion, we point out that employers have a period of six months from the entry into force of the Government Decision approving the Methodology to implement it within the company, and the authorities involved in monitoring the implementation of the provisions to which employers may resort for support and guidance in this field are the Ministry of Family, Youth and Equal Opportunities, through the National Agency for Equal Opportunities between Women and Men, and the Ministry of Labour and Social Solidarity, through the Labour Inspectorate.
