Programul cadru de acțiuni al Inspecției Muncii pentru anul 2026: sănătatea mintală și riscurile psihosociale, prioritate de control
De ce contează acum: Programul cadru de acțiuni al Inspecției Muncii pentru anul 2026 (aprobat prin decizia nr. 103/MNU/23.12.2025) marchează o schimbare clară de prioritate a autorității de control: sănătatea mintală la locul de muncă și prevenirea riscurilor psihosociale devin axă centrală a inspecțiilor în domeniul securității și sănătății în muncă. Deși obligațiile angajatorilor în această materie există de aproape două decenii, nivelul lor de implementare a fost, în practică, scăzut. Anul 2026 readuce în prim plan obligații preexistente, prin acțiuni de control extinse și prin instrumente de îndrumare a angajatorilor.
A. Ce vizează Programul cadru 2026
Programul include 33 de acțiuni de control, dintre care relevante din perspectiva riscurilor psihosociale sunt în special:
• Campania europeană EU-OSHA „Locuri de muncă sănătoase” 2026, desfășurată în trimestrele III–IV 2026, dedicată sănătății mintale la locul de muncă, cu accent pe prevenirea riscurilor psihosociale, creșterea gradului de conștientizare și promovarea evaluării riscurilor psihosociale.
• Acțiunea de monitorizare a riscurilor existente la întreprinderile mijlocii (50–249 lucrători), desfășurată pe parcursul întregului an. Pentru prima dată, focusul ITM se mută explicit de la microîntreprinderi către întreprinderi mijlocii, segment în care riscurile psihosociale sunt frecvent neevaluate.
• Campanii sectoriale în care factorii psihosociali sunt expres menționați drept categorie de risc verificată — sectorul sănătății și asistenței sociale (CAEN 86 și 87), agricultura, silvicultura și exploatări forestiere, transporturile rutiere, șantierele temporare/mobile din construcții.
• Acțiuni de verificare a respectării Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, desfășurate pe parcursul întregului an, care vizează inclusiv prevenirea și sancționarea hărțuirii la locul de muncă.
| Acțiune de control | Calendar 2026 |
|---|---|
| Campania EU-OSHA „Locuri de muncă sănătoase” – sănătate mintală și prevenirea riscurilor psihosociale | Trim. III–IV |
| Acțiune de monitorizare a riscurilor existente la întreprinderile mijlocii (50–249 lucrători) | Trim. I–IV |
| Campanie în sectorul sănătății umane și asistenței sociale (CAEN 86 și 87) | Trim. II–IV |
| Acțiune de verificare în agricultură – factori psihosociali, stres climatic | Trim. II–III |
| Acțiune de verificare a respectării Legii nr. 202/2002 (egalitate de șanse, prevenirea hărțuirii) | Trim. I–IV |
| Campanie națională în șantierele temporare/mobile din construcții (CAEN 41, 42, 43) | Trim. I–IV |
B. Cadrul legal aplicabil – obligațiile angajatorului
Obligațiile pe care ITM le va verifica nu sunt noi; ele rezultă din legislația în vigoare:
• Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, art. 7 alin. (4) lit. a) — obligația angajatorului de a evalua toate riscurile pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, inclusiv în alegerea echipamentelor de muncă, a substanțelor chimice și în amenajarea locurilor de muncă. Sintagma „toate riscurile” include, conform interpretării constante a EU-OSHA și a Directivei Cadru 89/391/CEE pe care legea o transpune, riscurile psihosociale (stres, burnout, hărțuire, violență, sarcini incompatibile cu capacitatea lucrătorului, izolare profesională etc.).
• HG nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006, art. 15 — stabilește conținutul obligatoriu al activităților de prevenire și protecție, inclusiv identificarea pericolelor și evaluarea riscurilor pentru fiecare loc de muncă/post de lucru, elaborarea și actualizarea planului de prevenire și protecție și instruirea lucrătorilor.
• Codul muncii — art. 6 alin. (1), art. 175 alin. (1) și art. 178 alin. (1) — obligația generală a angajatorului de a asigura securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă și de a lua măsurile necesare pentru prevenirea riscurilor profesionale.
• Codul muncii — art. 5 și Legea nr. 202/2002, art. 4 lit. d¹) și e¹) — interzicerea hărțuirii morale și a hărțuirii sexuale la locul de muncă, cu obligația corelativă a angajatorului de a preveni și sancționa aceste fapte. Hărțuirea este un factor psihosocial cu impact direct asupra sănătății mintale și intră, astfel, în sfera de control extinsă în 2026.
• Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, art. 97 și urm. — obligația de a consulta reprezentanții salariaților și, după caz, sindicatul, cu privire la măsurile de securitate și sănătate în muncă, inclusiv la rezultatele evaluării riscurilor și la planul de prevenire și protecție.
• Legea nr. 81/2018 privind reglementarea telemuncii — extinderea obligațiilor de SSM, inclusiv în privința riscurilor psihosociale specifice (izolare, hiperconectare, suprapunere a vieții profesionale cu cea personală), asupra salariaților care prestează activitatea în regim de telemuncă.
C. Riscul de neconformitate
Sancțiuni contravenționale aplicate de inspectorii de muncă în temeiul Legii nr. 319/2006:
• Lipsa planului de prevenire și protecție bazat pe evaluarea riscurilor [art. 13 lit. b)] – 5.000–10.000 lei [art. 39 alin. (2)].
• Neefectuarea evaluării riscurilor sau lipsa actualizării acesteia [art. 12 alin. (1) lit. a)] – 4.000–8.000 lei [art. 39 alin. (4)].
• Nerespectarea obligațiilor generale ale angajatorului privind asigurarea securității și sănătății [art. 7 alin. (4)-(6)] – 3.500–7.000 lei [art. 39 alin. (5)].
• Neorganizarea activităților de prevenire și protecție și neîndeplinirea atribuțiilor lucrătorului desemnat [art. 9 alin. (1), art. 10, art. 16] – 3.000–6.000 lei [art. 39 alin. (6) lit. a)].
Sancțiuni separate în temeiul Legii nr. 202/2002 și OG nr. 137/2000:
• Nerespectarea obligațiilor de asigurare a egalității de tratament și de prevenire a discriminării/hărțuirii bazate pe criteriul de sex [art. 37 alin. (1) Legea nr. 202/2002] – 1.500–15.000 lei.
• Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a lua măsurile necesare pentru prevenirea și combaterea actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin reglementarea acestora în regulamentul intern [art. 26 alin. (1²) lit. a) OG nr. 137/2000] – 30.000–50.000 lei.
Expunerile colaterale sunt frecvent mai semnificative decât cuantumul amenzilor:
• Răspunderea civilă pentru prejudiciile cauzate salariaților prin neîndeplinirea obligațiilor de SSM (inclusiv stres ocupațional cronic, sindrom de epuizare profesională diagnosticat, tulburări de anxietate sau depresie cu legătură de cauzalitate cu mediul de muncă).
• Riscul reputațional și de litigii de muncă, în special atunci când controalele ITM se suprapun cu plângeri individuale de hărțuire sau cu sesizări prin canalele de avertizare instituite în temeiul Legii nr. 361/2022.
• Răspunderea penală în situații extreme, sub aspectul infracțiunilor contra protecției muncii (art. 349–350 Codul penal — neluarea și nerespectarea măsurilor legale de SSM, pedepsite cu închisoare de la un an la 2 ani sau amendă) sau, în cazul hărțuirii grave, al hărțuirii (art. 208 Codul penal).
D. Cadrul european de referință și standarde tehnice
Deși campania EU-OSHA „Locuri de muncă sănătoase” nu este, ea însăși, un izvor normativ, ea se înscrie într-un cadru european în consolidare:
• Cadrul strategic al UE privind securitatea și sănătatea în muncă 2021–2027 identifică riscurile psihosociale drept una dintre prioritățile transversale.
• Abordarea cuprinzătoare a Comisiei Europene privind sănătatea mintală (Comunicarea din 7 iunie 2023) plasează sănătatea mintală la locul de muncă printre cele șase domenii-cheie de acțiune.
• Standardul ISO 45003:2021 „Sisteme de management al securității și sănătății ocupaționale – sănătatea și securitatea psihologică la locul de muncă” oferă cadrul de bune practici pentru identificarea, evaluarea și gestionarea riscurilor psihosociale. ISO 45003 nu este obligatoriu, dar reprezintă, în practica autorităților de control și a instanțelor, reperul tehnic la care se raportează „diligența rezonabilă” a angajatorului.
• Orientările OMS/OIM privind sănătatea mintală la locul de muncă (septembrie 2022).
E. Acțiuni recomandate angajatorilor
Anticipând prezența ITM în 2026, recomandăm:
• Revizuirea evaluării riscurilor (documentul de evaluare a riscurilor / planul de prevenire și protecție) astfel încât să includă, explicit, riscurile psihosociale identificate la nivel de post de lucru sau categorii de salariați (managementul, salariații expuși contactului cu publicul, salariații în telemuncă etc.).
• Actualizarea procedurilor interne privind prevenirea hărțuirii morale și sexuale, gestionarea sesizărilor și investigațiile interne, inclusiv coordonarea cu canalele de avertizare instituite în temeiul Legii nr. 361/2022.
• Instruirea managerilor privind identificarea timpurie a semnelor de epuizare, suprasolicitare sau hărțuire, și escaladarea către funcțiile competente (HR, medic de medicina muncii).
• Consultarea formală a reprezentanților salariaților / sindicatului cu privire la rezultatele evaluării riscurilor psihosociale și la măsurile de prevenire, conform Legii nr. 367/2022.
• Documentarea diligenței: păstrarea de înregistrări scrise privind chestionarele de evaluare, sesiunile de instruire, ședințele cu reprezentanții salariaților și planurile de acțiune. În cazul unui control sau al unei plângeri, documentarea este principalul mijloc de apărare al angajatorului.
• Alinierea, după caz, la standardul ISO 45003, în special pentru angajatorii cu obligații de raportare non-financiară (CSRD) sau cu expunere la cerințe ESG ale grupului.
Romanian Labour Inspectorate’s 2026 Framework Action Plan: Mental Health and Psychosocial Risks Become an Inspection Priority
Why this matters now: The Romanian Labour Inspectorate’s 2026 Framework Action Plan (approved under decision no. 103/MNU/23.12.2025) marks a clear shift in supervisory priorities: workplace mental health and the prevention of psychosocial risks become a central axis of occupational health and safety inspections. While employer obligations in this area have existed for nearly two decades, their practical implementation has remained low. 2026 brings pre-existing obligations back into focus, through extended inspections and employer guidance activities.
A. What the 2026 Framework Plan covers
The Plan includes 33 inspection actions, of which the following are particularly relevant from a psychosocial risk perspective:
• The EU-OSHA “Healthy Workplaces” 2026 European campaign, taking place in Q3–Q4 2026, dedicated to workplace mental health, with a focus on the prevention of psychosocial risks, awareness-raising and the promotion of psychosocial risk assessment.
• A monitoring action on existing workplace risks in medium-sized enterprises (50–249 workers), running throughout the year. For the first time, the Labour Inspectorate’s focus explicitly shifts from micro-enterprises to medium-sized employers – the segment where psychosocial risks are most frequently not assessed.
• Sector-specific campaigns in which psychosocial factors are expressly named as a category of risk subject to inspection – the healthcare and social assistance sector (NACE codes 86 and 87), agriculture, forestry, road transport, and temporary or mobile construction sites.
• Inspection actions verifying compliance with Law no. 202/2002 on equal opportunities and treatment between women and men, running throughout the year, covering the prevention and sanctioning of workplace harassment.
| Inspection action | 2026 timing |
|---|---|
| EU-OSHA “Healthy Workplaces” campaign – workplace mental health and psychosocial risk prevention | Q3–Q4 |
| Monitoring action on existing workplace risks in medium-sized enterprises (50–249 workers) | Q1–Q4 |
| Healthcare and social assistance sector campaign (NACE 86 and 87) | Q2–Q4 |
| Agriculture inspection action – psychosocial factors, climate stress | Q2–Q3 |
| Inspection action on compliance with Law no. 202/2002 (equal opportunities, harassment prevention) | Q1–Q4 |
| National campaign in temporary/mobile construction sites (NACE 41, 42, 43) | Q1–Q4 |
B. Applicable legal framework – employer obligations
The obligations that the Labour Inspectorate will verify are not new; they derive from existing legislation:
• Law no. 319/2006 on occupational health and safety, art. 7 para. (4) (a) – the employer’s duty to assess all risks to the safety and health of workers, including in connection with the choice of work equipment, chemical substances, and workplace layout. The wording “all risks” includes, in line with the consistent interpretation of EU-OSHA and of Framework Directive 89/391/EEC which the law transposes, psychosocial risks (stress, burnout, harassment, violence, mismatched job demands, professional isolation, etc.).
• Government Decision no. 1425/2006 on the methodological rules implementing Law no. 319/2006, art. 15 – sets out the mandatory content of prevention and protection activities, including hazard identification and risk assessment per workplace and job position, the drafting and updating of the prevention and protection plan, and worker training.
• Labour Code – art. 6 para. (1), art. 175 para. (1) and art. 178 para. (1) – the employer’s general duty to ensure workers’ safety and health in all aspects related to work and to take the necessary measures to prevent occupational risks.
• Labour Code – art. 5 and Law no. 202/2002, art. 4 (d¹) and (e¹) – the prohibition of moral and sexual harassment at the workplace, and the correlative employer duty to prevent and sanction such conduct. Harassment is a psychosocial factor with a direct impact on mental health and thus falls within the scope of the broader inspections in 2026.
• Law no. 367/2022 on social dialogue, art. 97 et seq. – the duty to consult employee representatives and, where applicable, the trade union, on occupational health and safety matters, including on risk assessment outcomes and the prevention and protection plan.
• Law no. 81/2018 on telework – the extension of OHS duties, including in respect of telework-specific psychosocial risks (isolation, always-on culture, blurring of work–private life boundaries), to employees working under a telework arrangement.
C. Non-compliance risk
Administrative fines applied by labour inspectors under Law no. 319/2006:
• Failure to draft the prevention and protection plan based on the risk assessment [art. 13 (b)] – RON 5,000–10,000 [art. 39 para. (2)].
• Failure to perform the risk assessment or to keep it updated [art. 12 para. (1) (a)] – RON 4,000–8,000 [art. 39 para. (4)].
• Failure to comply with the employer’s general OHS obligations [art. 7 para. (4)-(6)] – RON 3,500–7,000 [art. 39 para. (5)].
• Failure to organise prevention and protection activities and to fulfil the duties of the designated worker [art. 9 para. (1), art. 10, art. 16] – RON 3,000–6,000 [art. 39 para. (6) (a)].
Separate sanctions under Law no. 202/2002 and Government Ordinance no. 137/2000:
• Failure to ensure equal treatment and to prevent gender-based discrimination/harassment [art. 37 para. (1) of Law no. 202/2002] – RON 1,500–15,000.
• Failure to take the necessary measures to prevent and combat moral harassment at the workplace, including by addressing such conduct in the internal regulations [art. 26 para. (1²) (a) of Government Ordinance no. 137/2000] – RON 30,000–50,000.
Collateral exposures frequently outweigh the fines:
• Civil liability for damages caused to employees as a result of OHS non-compliance (including chronic occupational stress, diagnosed burnout syndrome, anxiety or depression with established causation to the working environment).
• Reputational and labour litigation risk, especially where Labour Inspectorate audits overlap with individual harassment complaints or with whistleblowing reports under Law no. 361/2022.
• Criminal liability in extreme cases, in connection with occupational protection offences (art. 349–350 of the Criminal Code – failure to take and to comply with legal OHS measures, punishable by imprisonment from one to two years or a fine) or, in serious harassment cases, with the offence of harassment (art. 208 of the Criminal Code).
D. European framework of reference and technical standards
While the EU-OSHA “Healthy Workplaces” campaign is not itself a source of binding law, it sits within a consolidating European framework:
• The EU Strategic Framework on Occupational Safety and Health 2021–2027 identifies psychosocial risks as one of the cross-cutting priorities.
• The European Commission’s Comprehensive Approach to Mental Health (Communication of 7 June 2023) places workplace mental health among the six key areas of action.
• ISO 45003:2021 “Occupational health and safety management – Psychological health and safety at work” provides the best-practice framework for the identification, assessment and management of psychosocial risks. ISO 45003 is not mandatory but, in the practice of supervisory authorities and courts, it has become the technical benchmark against which the employer’s “reasonable diligence” is measured.
• The WHO/ILO Guidelines on mental health at work (September 2022).
E. Recommended employer actions
Anticipating the Labour Inspectorate’s presence in 2026, we recommend that employers:
• Review the risk assessment (risk assessment document / prevention and protection plan) so as to expressly include the psychosocial risks identified at the level of specific job positions or categories of employees (management, employees with public-facing duties, telework employees, etc.).
• Update internal procedures on the prevention of moral and sexual harassment, complaint handling and internal investigations, including coordination with the whistleblowing channels established under Law no. 361/2022.
• Train managers in the early identification of signs of burnout, work overload or harassment, and on escalation to the competent functions (HR, occupational physician).
• Formally consult employee representatives / the trade union on the outcomes of the psychosocial risk assessment and on prevention measures, in accordance with Law no. 367/2022.
• Document diligence: keep written records of assessment questionnaires, training sessions, meetings with employee representatives, and action plans. In the event of an inspection or a complaint, documentation is the employer’s primary line of defence.
• Where appropriate, align with ISO 45003, in particular for employers with non-financial reporting obligations (CSRD) or with exposure to group-level ESG requirements.
