Concedierea pentru desființarea postului: condițiile care trebuie respectate pentru a evita anularea deciziei în instanță
Concedierea pentru desființarea postului este o formă de încetare a contractului individual de muncă din motive ce nu țin de persoana salariatului, iar în practică ridică întrebări recurente legate de condițiile de legalitate și de modul în care se dovedește, concret, că postul a fost eliminat. Un specialist în relații de muncă ne-a explicat care sunt cerințele ce trebuie îndeplinite pentru ca desființarea să fie atât legală, cât și efectivă, dar și ce elemente urmăresc instanțele atunci când analizează o astfel de măsură.
De reținut, pe scurt:
• Concedierea pentru desființarea postului trebuie să aibă cauze obiective, nu legate de persoana salariatului.
• Restructurarea individuală poate afecta mai mulți angajați, dacă nu se atinge pragul concedierii colective.
• Neîndeplinirea cumulativă a condițiilor de legalitate atrage riscul anulării deciziei în instanță.
Concedierea pentru desființarea/restructurarea postului reprezintă, în mare, încetarea contractului individual de muncă din motive care nu țin de persoana salariatului. Aceasta poate fi individuală sau colectivă, diferența dintre cele două situații fiind stabilită în funcție de numărul angajaților afectați.
Important de reținut este că restructurarea „individuală”, reglementată de art. 65 din Codul muncii, nu înseamnă neapărat că este vizat un singur salariat. Măsura poate afecta și mai mulți angajați, atât timp cât nu sunt îndeplinite condițiile care ar determina aplicarea regulilor privind concedierea colectivă, inclusiv cele legate de pragul minim de salariați afectați.
Înainte de analizarea condițiilor ce trebuie îndeplinite pentru ca o restructurare individuală să fie legală, un aspect important de avut în vedere, asupra căruia a insistat Anca Iulia Zegrean – Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL, în cadrul evenimentului „Concedierea pentru desființarea postului: cum evităm anularea deciziei în instanță”, susținut de avocatnet.ro, este că, într-un astfel de context, concedierea reprezintă etapa finală a unui proces mai amplu de reorganizare.
Astfel, până la momentul luării deciziei de concediere, angajatorul parcurge, în mod obișnuit, un proces economic, operațional și de business, care vizează restructurarea activității sau a structurii de personal. Concedierea nu declanșează reorganizarea, ci apare ca o consecință a unor decizii de afaceri fundamentate pe motive obiective și nu pe considerente ce țin de persoana salariatului.
În acest context, ideea potrivit căreia restructurarea ar putea fi justificată de nemulțumiri legate de un anumit angajat este eronată pentru că ține de persoana salariatului. În plus, o asemenea abordare putând avea inclusiv implicații discriminatorii.
De asemenea, restructurarea nu este justificată exclusiv în situații de dificultate financiară severă sau în apropierea falimentului. Măsura poate fi determinată și de decizii manageriale menite să optimizeze activitatea companiei, atunci când acestea sunt justificate din perspectiva intereselor și funcționării eficiente a afacerii.
Ce condiții trebuie îndeplinite pentru ca desființarea individuală a postului să fie legală?
Concedierea pentru desființarea postului trebuie să îndeplinească, în mod cumulativ, două condiții: desființarea locului de muncă să fie efectivă, iar cauza care a determinat măsura să fie reală și serioasă.
Atenție! Nerespectarea uneia dintre ele atrage un risc major de anulare a deciziei în instanță.
Cauza este reală atunci când:
• are un caracter obiectiv;
• nu disimulează un conflict personal;
• nu este utilizată pentru a evita o altă procedură (de exemplu, necorespunderea profesională).
Cauza este serioasă atunci când:
• are o anumită gravitate;
• este susținută de argumente economice sau organizaționale consistente;
• reflectă o necesitate reală a angajatorului.
Desființarea postului este considerată efectivă atunci când acesta este eliminat atât din organigramă, cât și din statul de funcții, iar atribuțiile aferente nu sunt menținute integral sub o altă denumire. În esență, rolul trebuie să dispară în mod real din structura organizațională, ceea ce presupune fie că nu mai este util, fie că nu mai există volum de muncă aferent. Totodată, caracterul efectiv al măsurii este pus sub semnul întrebării dacă postul este reînființat într-un interval scurt de timp, fără o justificare obiectivă.
Anca Zegrean a menționat că, în practică, se confruntă frecvent cu întrebarea angajatorilor privind perioada în care nu ar mai putea face angajări după desființarea unui post și, în acest context, a explicat că legislația nu prevede o perioadă de interdicție după o restructurare individuală, însă, în mod firesc, nevoia pentru același post nu ar trebui să reapară imediat.
Cum se analizează desființarea postului?
Deși organigrama, după cum a explicat și specialista, nu este un document reglementat de legislația muncii, în practică instanțele o solicită frecvent pentru a verifica dacă desființarea postului este una reală și efectivă. În acest sens, judecătorii analizează structura organizațională existentă înainte și după reorganizare, pentru a stabili dacă rolul vizat a fost eliminat în mod concret.
În prezent, multe companii nu mai utilizează organigrame în format clasic, cu reprezentări grafice ale funcțiilor, deoarece evidența personalului este gestionată prin sisteme digitale de resurse umane. Cu toate acestea, în contextul restructurărilor, specialista recomandă angajatorilor să păstreze și o organigramă în format clasic, atât cât este posibil, asumată la nivel managerial, inclusiv prin semnătura administratorului, astfel încât modificările structurii de personal să poată fi demonstrate cu ușurință.
Atenție! Organigrama reflectă structura de roluri a companiei, nu persoanele care ocupă funcțiile respective. Anca Zegrean a subliniat că documentul trebuie să evidențieze posturile existente în organizație, fără menționarea numelor salariaților, întrucât plecarea unui angajat nu presupune automat dispariția rolului.
Instanțele urmăresc, de regulă, existența unor organigrame anterioare și ulterioare reorganizării, coerența cronologică a deciziilor interne adoptate de angajator, precum și eventualele angajări realizate ulterior pe poziții similare.
O reorganizare pur formală, lipsită de efecte reale asupra structurii organizaționale, este, de regulă, sancționată.
Articol publicat în Avocatnet.ro
