Îndatoririle angajatorului în cazul transferului de întreprindere
Atunci când o afacere face obiectul unei operațiuni economice de tipul fuziune, divizare, vânzare linie de afaceri, contractele de muncă ale salariaților se transferă odată cu activitatea. Ele sunt preluate automat de noul angajator (cesionarul), iar drepturile salariale și contractuale sunt protejate integral.
Dincolo de prevederile legale, există un aspect esențial din punctul de vedere al relației cu proprii angajați. Dreptul acestora de a fi informați și consultați cu privire la măsurile pe care le ia un angajator și care îi afectează direct trebuie respectat inclusiv în cazul transferului de afacere.
În acest sens, Legea 67/2006 impune angajatorilor obligația de informare cu cel puțin 30 de zile înainte de transfer, comunicându-se data, motivele, consecințele și măsurile preconizate pentru salariați.
Atunci când la nivelul angajatorului cedent este constituit sindicat sau angajații și-au desemnat reprezentanți, consultarea angajatorului cu aceștia este obligatorie, cu atât mai mult atunci când este vorba despre măsuri care îi afectează, angajatorul trebuind să poarte negocieri reale. De ce – aflându-se sub protecția Constituției României și a normelor internaționale, dreptul la muncă implică și dreptul real la predictibilitate și securitate în muncă.
Legea nr.67/2006, alături de Legea dialogului social nr.367/2022, impun un set de obligații stricte din zona transparenței și a bunei-credințe – informarea și consultarea, două obligații distincte dar complementare, care se aplică atât fostului angajator, cât și noului angajator.
În acest sens, informarea este o comunicare unilaterală, obligatorie, fiind datoria angajatorilor de a oferi date clare, în timp util. Informarea se face către reprezentanții salariaților – fie ei membri ai sindicatului, fie ei aleși. Atunci când nu există reprezentanți ai angajaților, angajatorului îi revine obligația de a informa în scris, individual, fiecare angajat în parte, cu cel puțin 30 de zile înainte de data preconizată pentru transfer.
Informarea este reglementată legal inclusiv la nivel de conținut, care trebuie să cuprindă un minim obligatoriu de elemente, cum ar fi: data transferului, motivele acestuia, consecințele juridice, economice și sociale, măsurile preconizate cu privire la salariați, noile condiții de muncă și de încadrare în muncă.
În ceea ce privește obligația de consultare, aceasta are accentul pus pe efectele transferului asupra angajaților. Dacă noile condiții de muncă sunt identice cu vechile condiții de muncă, atunci consultarea duce la acord în mod automat. Dacă însă noul angajator are în intenție relocare, modificare de program de muncă, o reorganizare a departamentelor societății, atunci obiectivul consultării este atingerea unui acord. De asemenea, consultarea trebuie să aibă loc cu minimum 30 de zile înaintea transferului preconizat.
Este foarte important pentru angajatori să înțeleagă faptul că respectarea dreptului la informare precum și al celui la consultare cu proprii angajați aduce avantaje cuantificabile – o tranziție mai lină către noua formă de angrenare economică, o participare mai implicată a angajaților la rezolvarea eventualelor probleme pe care acest tip de tranziție le generează, scăderea riscului litigios din partea angajaților care ar putea fi afectați negativ de lipsa transparenței.
În final, mai merită menționat și faptul că este interzisă concedierea angajaților (atât a cedentului cât și a cesionarului) pe motivul transferului. În mod specific, va fi anulabilă o concediere individuală sau colectivă prin restructurare motivat de suprapopularea organigramei ca rezultat al transferului.
Articol publicat în Juridice.ro
