REGLEMENTĂRI ÎN DOMENIUL MUNCII ȘI AL RELAȚIILOR SOCIALE
19 OCTOMBRIE 2022
Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1013 din data de 19.10.2022
În vigoare din data de 22 octombrie 2022
Principalele aspecte de interes:
1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (CIM)
i) Informarea prealabilă
Prealabil incheierii sau modificării CIM angajatorul are obligația da a funiza informații și cu privire la următoarele elemente (suplimentar față de cele prevăzute anterior la art. 17 (3) CM):
• În cazul salariaților mobili: dacă deplasarea este asigurată sau decontată de angajator;
• Elementele constitutive ale salariului adițional salariului de bază se precizează separat, cu indicarea metodei de plată;
• Durata muncii se menționează în ore / zi SAU ore / săptămână;
• Modul de compensare sau plată a orelor suplimentare se indică în mod expres;
• Modul de organizare a muncii în schimburi;
• Dreptul și condițiile privind formarea profesională;
• Alte drepturi care constituie avantaje în bani sau în natură (e.g. pensie privată, asigurare medicală privată etc.);
• Daca activitatea urmează să se desfășoare (și) în străinătate – se indică țara și durata;
Pentru CIMuri în derulare, informațiile suplimentare se comunică de către angajator, în baza unei cereri scrise a salariatului, în termen de 30 de zile.
ii) Elemente din informarea prealabilă trebuie incluse în CIM cu excepția următoarelor care au caracter facultativ:
• Informațiile privind contractul colectiv de muncă existent (CCM),
• Procedura privind utilizarea semnăturii electronice,
• Dreptul și condițiile formării profesionale oferite de angajator;
Chiar dacă nu sunt incluse în CIM, angajatorul trebuie sa poată dovedi îndeplinirea obligației de informare cu privire la acestea.
Pentru neîndeplinirea obligației de informare se prevăd următoarele sancțiuni specifice
• Salariatul poate sesiza Inspecția Muncii
• Salariatul poate chema în judecată angajatorul solicitând daune
Cele două remedii pot fi abordate cumulativ sau alternativ, iar termenul de prescripție pentru acțiune judecătorească este de 3 ani.
iii) Perioada de probă
• interdicție privind perioada de probă: nu se va stabili o nouă perioadă de probă între același părți, pentru aceeași funcție, dacă se încheie un nou CIM, în termen de 12 luni de la încetarea celui anterior;
iv) Cumulul de funcții
• Se admite cumulul de funcții la același angajator sau angajatori diferiți, însă fără suprapunerea programului de lucru.
2. NOI DREPTURI PENTRU SALARIAȚI ȘI OBLIGAȚII PENTRU ANGAJATORI
• Dreptul salariatului de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are vechime mai mare de 6 luni în companie;
• Angajatorul este obligat să răspundă în scris și motivat, în termen de 30 de zile;
• Dreptul salariatului care se consideră concediat abuziv (pentru exercitarea unor drepturi precum dreptul la informare prealabilă, concediu, salariu, formare profesională, participare la acțiuni colective et alia) de a solicita angajatorului să prezinte în scris, motivele pe care s-a fundamentat concedierea.
• Angajatorului îi este strict interzis să concedieze salariații (situații prevăzute suplimentar):
– pentru exercitarea unor drepturi precum: dreptul la informare prealabilă, concediu, salariu, formare profesională, participare la acțiuni colective etc.
– pe durata concediului paternal;
– pe durata concediului de îngrijitor;
– pe durata absentării pentru situații neprevăzute.
3. CONCEDII
i) Concediu paternal1
• 10 zile lucrătoare se vor acorda în mod obligatoriu de către angajator, la cererea salariatului – tată – pentru fiecare copil nou-născut;
• Indemnizația de concediu paternal = salariul aferent perioadei respective;
• 15 zile lucrătoare în cazul absolvirii unui curs de puericultură;
• Angajatorul este obligat:
– Să acorde concediul paternal;
– Să informeze salariații despre acest drept;
– Să acorde salariatului, la întoarcerea din concediu paternal, toate drepturile dobândite anterior concediului sau în curs de dobândire la începerea concediului;
– Să nu aplice un tratament mai puțin favorabil salariatului care solicită sau efectuează concediul paternal;
– Să nu dispună încetarea raporturilor de muncă pe durata concediului;
– Să respecte garanțiile prevăzute în Legea nr. 202/2002 privind menținerea locului de muncă sau a unui loc de muncă echivalent și îmbunătățirea condițiilor de muncă;
Amenzile pentru nerespectarea obligațiilor anterioare sunt între 3.000 și 10.000 lei.
_______________
1 Informarea vizează și prevederile Legii nr. 210/1999 privind concediul paternal, recent modificată
ii) Concediu de îngrijitor
• Durata: 5 zile lucrătoare / an calendaristic; perioadă minimă, însă prin CCM se pot negocia perioade mai mari;
• Se acordă salariaților care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unor persoane care locuiesc cu aceștia în aceeași gospodărie și au probleme medicale grave;
În sensul acestor prevederi termenul de rudă include fiul, fiica, tatăl, mama și soțul / soția;
• Angajatorul nu poate refuza solicitarea scrisă a salariatului pentru acordarea concediului de îngrijitor (sancțiune: amendă 4.000 – 8.000 lei);
• Constituie vechime în muncă și stagiu de cotizare pentru indemnizația de șomaj și indemnizația de incapacitate temporară de muncă;
• Pe durata concediului de îngrijitor salariații sunt scutiți de la plata asigurărilor sociale de sănătate, fiind în continuare asigurați.
iii) Zile libere pentru situații neprevăzute
• Durata: maxim 10 zile lucrătoare / an calendaristic;
• Acordate pentru situații neprevăzute, determinate de urgențe familiale cauzate de boală sau accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului;
• Salariatul este obligat să informeze prealabil angajatorul și să recupereze zilele de muncă absentate;
• Recuperarea absențelor se va stabili de comun acord între angajator și salariat.
iv) Alte modificări privind concediile
Se completează prevederea referitoare la stabilirea duratei concediului de odihnă prin extinderea cazurilor de absentare a salariaților care nu se suprapun cu acesta și nu se iau în calcul la determinarea zilelor de concediu de odihnă neefectuate prin adăugarea următoarelor:
• concediu paternal,
• concediu de îngrijitor,
• zilele libere pentru situații neprevăzute.
4. PROGRAMUL DE MUNCĂ. PROGRAMUL INDIVIDUALIZAT. MUNCA FLEXIBILĂ
Sunt reglementate, în mod expres, următoarele noțiuni:
• Timpul de muncă – orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile conform prevederilor CIM, CCM și / sau ale legislației;
• Programul de lucru – modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii;
• Modelul de organizare a muncii – forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator;
• Se introduce mențiune expresă cu privire la faptul că programul de muncă individualizat poate fi stabilit și pentru o perioadă limitată de timp și poate fi acordat inclusiv acelor salariați care beneficiază de concediu de îngrijitor;
• Se limitează posibilitatea angajatorilor de a refuza salariaților stabilirea unui program de muncă individualizat; angajatorii trebuie să răspundă, în scris, motivat, în termen de 5 zile lucrătoare;
• Se introduce definiția modului de organizare flexibil a timpului de lucru – posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate sau a unor programe de muncă cu timp redus.
5. REGULAMENTUL INTERN
Va cuprinde în plus, față de elemente minime prevăzute deja:
• Reguli referitoare la preaviz;
• Informații privind politica generală de formare profesională;
• Se aduce la cunoștința salariaților în prima zi de lucru cu păstrarea dovezii de comunicare;
• Dacă informarea se face electronic, se folosește un format care să permită accesarea, stocarea și imprimarea de către salariat.
6. EGALITATE DE ȘANSE ȘI TRATAMENT
• Se modifica definiția victimizării – orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acțiune în justiție cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal și al nediscriminării;
• Sancțiunea: amendă 4000 – 8000 lei.
• Angajatorilor le este expres interzis:
– Să aplice salariaților și / sau reprezentanților salariaților tratamente nefavorabile / adverse ca urmare a exercitării de către aceștia a drepturilor legale principale / a cumulului de funcții / înaintării unor petiții sau demarării unor proceduri privind respectarea drepturilor garantate prin Codul muncii;
– Sancțiunea: amendă 4000 – 8000 lei;
– Salariatul se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers.
*
În termen de 30 de zile de la data publicării prezentei legi, prin ordin al ministrului muncii și al solidarității sociale, urmează să se aprobe un nou model-cadru al contractului individual de muncă, care va fi publicat pe pagina de internet a Inspecției Muncii.
***
LABOUR AND SOCIAL RELATIONS REGULATIONS
19th of OCTOBER 2022
Law no. 283/2022 amending and supplementing Law no. 53/2003 – Labour Code
Published in the Official Gazette, Part I, no. 1013 of 19 October 2022
Effective as of 22 October 2022
Main issues of interest:
1. INDIVIDUAL EMPLOYMENT AGREEMENT
i) Prior information
Prior to the conclusion or modification of the individual employment agreement, the employer is obliged to also provide information on the following elements (in addition to those previously provided for under Article 17 (3) of the Labour Code):
• In case of mobile employees: whether travel is ensured or paid for by the employer;
• The constituent elements of the additional salary to the basic salary shall be specified separately, indicating the payment method;
• The work duration is specified in hours / day OR hours / week;
• The method of compensation or payment for overtime shall be expressly indicated;
• The manner of work organization in shifts;
• Right to and conditions for professional training;
• Other rights constituting benefits in cash or in kind (e.g. private pension, private health insurance etc.);
• If work is (also) to be carried out abroad – indicate the country and the period.
For ongoing individual employment agreements, additional information is provided by the employer, based on a written request of the employee, within 30 days.
ii) Elements of the prior information must be included in the individual employment agreement except for the following which are optional:
• Information on the existing collective bargaining agreement,
• Procedure for the use of the electronic signature,
• Right to and conditions for professional training provided by the employer;
Even if they are not included in the individual employment agreement, the employer must be able to prove the fulfilment of the obligation to provide information about them.
The following specific penalties are provided for failure to comply with the obligation of information:
• The employee may refer the matter to the Labour Inspectorate
• The employee may take legal action against the employer for damages
The two remedies may be pursued cumulatively or alternatively, and the limitation period for legal action is 3 years.
iii) Probation period
• Prohibition relating to the probation period: no new probation period shall be established between the same parties for the same job if a new individual employment agreement is concluded within 12 months as of the termination of the previous one;
iv) Multiple employment
• Multiple employment with the same employer or with different employers is allowed, but without overlapping the work schedule.
2. NEW RIGHTS FOR EMPLOYEES AND OBLIGATIONS FOR EMPLOYERS
• The employee’s right to request a transfer to a vacant position offering more favourable conditions if they have completed the probation period and has worked within the company for more than 6 months;
• The employer is obliged to respond in writing and giving reasons within 30 days;
• The right of the employee who considers to have been unfairly dismissed (for the exercise of rights such as the right to prior information, leave, pay, professional training, participation in collective actions etc.) to ask the employer to provide written reasons for the dismissal.
• The employer is strictly prohibited from dismissing employees (situations provided for in addition):
– for the exercise of rights such as: the right to prior information, leave, pay, professional training, participation in collective actions etc.
– during paternity leave;
– during caregiver’s leave;
– during absence for unforeseen circumstances.
3. LEAVE
i) Paternity leave1
• 10 working days shall be mandatorily granted by the employer, at the request of the employee – father – for each newborn child;
• The paternity leave benefit is equivalent to the salary for the relevant period;
• 15 working days in case of graduation of a childcare course;
• The employer is obliged:
– To grant paternity leave;
– To inform the employees of this right;
– To grant the employee, upon returning from paternity leave, all rights acquired prior to the leave or in the process of being acquired when the leave begins;
– To not treat the employee who requests or takes paternity leave less favourably;
– To not terminate the employment relationships during the leave;
– To observe the guarantees provided for under Law no. 202/2002 on maintaining employment or equivalent employment and improving the working conditions;
Fines for non-compliance with the above obligations are between RON 3,000 and RON 10,000.
_______________
1 Information also refers to the provisions of Law no. 210/1999 on paternity leave, recently amended
ii) Caregiver’s leave
• Duration: 5 working days / calendar year; minimum period, but longer periods can be negotiated in the collective bargaining agreement;
• It is granted to employees who provide personal care or support to a relative or to persons living with them in the same household who have serious medical problems;
For the purpose of these provisions the term relative includes son, daughter, father, mother and spouse;
• The employer may not refuse the employee’s written request for caregiver’s leave (penalty: fine from RON 4,000 to RON 8,000);
• The period of contribution for unemployment benefit and temporary work incapacity benefit also represents seniority at work;
• During the caregiver’s leave, employees are exempt from paying social health insurance and remain insured.
iii) Days off for unforeseen circumstances
• Duration: maximum 10 working days / calendar year;
• Granted for unforeseen circumstances caused by family emergencies due to illness or accident, which make the immediate presence of the employee indispensable;
• The employee is obliged to inform the employer in advance and to recover the days of absence from work;
• The recovery of absences will be mutually agreed between the employer and the employee.
iv) Other modifications relating to leave
The provision regarding the determination of the duration of the annual leave is supplemented by extending the cases of absence of employees which do not overlap with it and are not considered in determining the days of annual leave not taken by adding the following:
• paternity leave,
• caregiver’s leave,
• days off for unforeseen circumstances.
4. WORK SCHEDULE. INDIVIDUALIZED WORK SCHEDULE. FLEXIBLE WORK
The following concepts are expressly regulated:
• Working time – any period during which the employee performs work, is at the employer’s disposal and carries out their tasks and duties in accordance with the provisions of the individual employment agreement, the collective bargaining agreement and / or the legislation;
• Work schedule – the model of work organization, which determines the hours and days when work begins and ends;
• Work organization model – the form of organization of the working time and its distribution according to a certain model established by the employer;
• An express mention is inserted that the individualized work schedule may also be established for a limited period and may be granted even to those employees who are on caregiver’s leave;
• The possibility for employers to refuse to establish an individualized work schedule for employees is limited; employers must respond in writing, giving reasons, within 5 working days;
• The definition of flexible working time is introduced – the possibility for employees to adapt their work schedule, including by means of remote work, flexible work schedules, individualized work schedules or part-time work schedules.
5. INTERNAL REGULATION
In addition to the minimum elements already laid down, it will include:
• Rules on prior notice;
• Information on general professional training policy;
• It will be made known to the employees on the first day of work, keeping the proof of communication;
• If the information is given electronically, use a format that allows access, storage and printing by the employee.
6. EQUAL OPPORTUNITIES AND TREATMENT
• The definition of victimization is modified – any adverse treatment in response to a complaint or referral to the competent bodies, respectively a legal action concerning a violation of the legal rights or of the principle of equal treatment and non-discrimination;
• Penalty: fine between RON 4,000 and RON 8,000.
• Employers are expressly prohibited:
– To apply unfavourable / adverse treatment to employees and/or employees’ representatives as a result of their exercise of main legal rights / multiple employment / submission of petitions or initiation of proceedings for the observance of the rights guaranteed by the Labour Code;
– Penalty: fine between RON 4,000 and RON 8,000;
– The employee may submit a request for compensation and restoration of the previous situation or annulment of the situation created as a result of the adverse treatment, with the competent court of law.
*
Within 30 days from the date of publication of this Law, by order of the Minister of Labour and Social Solidarity, a new framework template of the individual employment agreement will be approved and published on the website of the Labour Inspectorate.
***
