Prevenirea hărțuirii la locul de muncă: Noi norme remodelează politicile companiilor și le impun obligații suplimentare din 2025
Protecția angajaților împotriva comportamentelor abuzive la locul de muncă a devenit o prioritate tot mai stringentă pe agenda de legiferare a autorităților române, care au reglementat în ultimii ani mai multe seturi de măsuri menite să consolideze mecanismele de prevenire și combatere a hărțuirii, impunând angajatorilor obligații sporite din acest punct de vedere. Ritmul de reglementare s-a intensificat mai ales în ultimii doi ani și se păstrează încă, România reușind în acest fel să recupereze la nivel legislativ multe dintre decalajele și deficiențele semnificative pe care le înregistra în ceea ce privește combaterea acestui fenomen.
Anul 2025 se anunță deja foarte activ la acest capitol, Guvernul publicând recent o Hotărâre care modifică substanțial Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, prin introducerea unor norme mai stricte pentru angajatori privind gestionarea sesizărilor, oferirea de sprijin victimelor și extinderea obligațiilor de informare.
În paralel, autoritățile pregătesc noi actualizări la Codul muncii și legislația adiacentă, care vin și ele cu obligații suplimentare: desemnarea unui responsabil pentru prevenirea hărțuirii dintre angajații proprii și alocarea atribuțiilor prin fișa de post, protejarea confidențialității victimelor și posibilitatea ca acestea să solicite măsuri de protecție, inclusiv schimbarea locului de muncă. Noile reglementări propuse de Ministerul Muncii nu doar că întăresc protecția victimelor, dar și impun organizațiilor măsuri proactive pentru prevenirea reală a situațiilor de abuz sau discriminare la locul de muncă.
Angajatorii, în fața unor noi reguli anti-hărțuire: Ce schimbări a adus deja 2025
Noile modificări legislative introduse prin HG 27/2025, în vigoare de la 3 februarie, aduc schimbări semnificative în Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii, aplicabilă deja din aprilie 2024 atât angajatorilor din sectorul privat, cât și din cel public.
Printre cele mai importante obligații suplimentare impuse angajatorilor se numără acceptarea și soluționarea plângerilor anonime. Până acum, victimele hărțuirii erau obligate să își asume identitatea atunci când depuneau o plângere, însă noua reglementare impune angajatorilor să analizeze și să răspundă chiar și sesizărilor nesemnate, sub condiția ca acestea să conțină informații suficiente despre faptele reclamate. În acest context, organizațiile trebuie să își actualizeze procedurile interne și să implementeze soluții tehnice care să permită colectarea și gestionarea acestor plângeri anonime, respectiv instituirea unui canal de raportare bazat exclusiv pe o adresă de e-mail dedicată nu va fi suficient.
Deși măsura este binevenită, fiind legiferată cu scopul de a încuraja victimele să reclame cazurile de hărțuire, ea se poate dovedi destul de controversată în practică pentru că ridică probleme legate de utilizarea ei abuzivă, ca instrument de denigrare, intimidare răzbunare ori șantaj, în contextul în care în ultimii ani deja s-au observat numeroase situații în care angajații confruntați cu rezultate scăzute la evaluări sau acuzați de săvârșirea unor abateri disciplinare opun angajatorilor plângeri de hărțuire pentru a bloca demersurile legale privind sancționarea abaterilor sau, după caz, a lipsei performanței. În plus, poate fi dificil de făcut o investigație corectă, fără a cunoaște identitatea victimei, iar angajatorul nu poate oferi protecție adecvată victimelor în astfel de situații.
O altă modificare semnificativă vizează obligația de a acorda suport victimelor hărțuirii. Angajatorii trebuie să implementeze efectiv proceduri și mecanisme prin care să asigure consiliere de specialitate și îndrumare pentru orice persoană care depune o plângere, indiferent dacă investigația confirmă ulterior existența hărțuirii sau nu. Deși legislația nu impune un model unic pentru acest suport, angajatorii pot opta fie pentru alocarea unor resurse interne specializate, fie pentru colaborarea cu furnizori externi de servicii. Mai mult, acest suport trebuie să fie gratuit pentru persoanele care reclamă fapte de hărțuire.
În plus, Metodologia actualizată extinde obligațiile de informare și conștientizare, cerând angajatorilor să implementeze măsuri care să faciliteze accesul victimelor la proceduri administrative de protecție. Acest lucru înseamnă că, pe lângă cursurile de formare obligatorii privind prevenirea discriminării și hărțuirii, angajatorii trebuie să ofere detalii despre opțiunile de protecție disponibile și să sprijine activ victimele în utilizarea acestora.
Nu în ultimul rând, sfera de aplicare a metodologiei a fost extinsă oficial la sectorul educațional, incluzând atât instituțiile de învățământ superior, cât și unitățile preuniversitare. Deși aceste entități erau deja indirect vizate de legislație, Metodologia fiind aplicabilă încă de la începutul reglementării sale atât angajatorilor privați, cât și celor din sectorul public, modificările recente au clarificat explicit obligațiile acestora, subliniind importanța prevenirii hărțuirii în mediul educațional.
Schimbările legislative vor continua: Ce noutăți vor redefini politicile anti-hărțuire în acest an
Pe lângă modificările deja aplicabile, Ministerul Muncii pregătește și alte actualizări importante privind legislația muncii pentru a îmbunătăți protecția angajaților împotriva violenței și hărțuirii la locul de muncă și pentru a asigura o conformare efectivă a angajatorilor prin demersuri active și nu exclusiv scriptic. Prin trei proiecte de lege lansate la pachet în dezbatere publică, tot pe 3 februarie, Ministerul de resort propune și o serie de modificări semnificative care vizează Codul muncii, Legea securității și sănătății în muncă (SSM) și Legea Inspecției Muncii, toate aceste actualizări legislative fiind necesare ca urmare a ratificării Convenției 190 privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii prin Legea 69/2024.
Printre altele, autoritățile introduc în Codul muncii o definiție oficială a violenței și hărțuirii în relațiile de muncă, incluzând comportamente, practici inacceptabile și amenințări care afectează demnitatea persoanei sau generează prejudicii fizice, psihologice, sexuale sau economice.
Pentru protecția angajaților, noile reglementări impun angajatorilor modificarea temporară a locului sau felului muncii la cererea salariaților afectați, dacă există un risc grav pentru siguranța lor. În cazurile în care această măsură nu este posibilă, angajații victime ale hărțuirii sau violenței vor avea dreptul la zile libere plătite, stabilite prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă.
Proiectul de lege, clarifică, în premieră, faptul că intră în sfera faptelor de violență / hărțuire la locul de muncă și faptele care au loc nu doar la locul de muncă propriu-zis, astfel cum este indicat în contractul de muncă și definit prin Codul Muncii ci și în contexte precum deplasările în interes de serviciu, evenimentele profesionale sau comunicările de muncă prin mijloace digitale.
De asemenea, un element-cheie al reformei inițiate de Ministerul Muncii îl reprezintă introducerea unui responsabil obligatoriu pentru prevenirea hărțuirii și violenței în fiecare companie, desemnat dintre angajați care va avea atribuții clare în acest domeniu, desemnate prin fișa postului.
Modificările propuse cu privire la Codul Muncii, extind astfel obligațiile angajatorului cu privire la prevenirea hărțuirii la locul de muncă pentru a fi aliniate cu obligațiile generale de prevenire a riscurilor privind sănătatea angajaților.
În linie cu modificările propuse cu privire la Codul Muncii, Legea SSM va fi modificată de asemenea, pentru a obliga angajatorii să implementeze politici interne clare de prevenire a violenței și hărțuirii, inclusiv mecanisme confidențiale de raportare, evaluarea riscurilor psihosociale și sesiuni de instruire pentru angajați ca parte integrantă din evaluarea de risc care fundamentează planul de prevenire a riscurilor profesionale. Practic, prevenirea hărțuirii la locul de muncă va fi integrată în obligațiile de SSM pe care le au companiile, așa cum era firesc, ceea ce va permite și aplicarea unor sancțiuni pentru nerespectarea acestor cerințe. Până acum, neclaritatea sancțiunilor pentru lipsa conformării cu prevederile Metodologiei, ori lipsa adoptării ghidului / politicii privind prevenirea hărțuirii ori neîndeplinirea obligațiilor privind asigurarea sesiunilor de educare și informare a angajaților (obligatorii încă din 2019) a generat implementări superficiale și o conformare pur scriptică, or noile sancțiuni prevăzute în Legea SSM, între 3.500 și 7.000 de lei, precum și cele din Codul Muncii, între 5.000 și 10.000 de lei, vor asigura o aplicare mai riguroasă a normelor din domeniu.
Observăm că faptele angajatorilor care pot atrage sancționarea sunt definite generic și vag, respectiv neîndeplinirea obligației de a dispune ”toate măsurile necesare” pentru a proteja persoanele care reclama fapte de hărțuire de represalii, reglementare care în esență dă un drept de apreciere discreționar organelor de investigație.
Totodată, se clarifică, în final, faptul că atribuțiile de monitorizarea a conformării angajatorilor, control și sancționare sunt în sarcina Inspecției Muncii. Astfel, angajații care se consideră victime ale hărțuirii se pot adresa și direct către ITM. Un aspect interesant este acela că pentru a se asigura congruența legislativă, se propune de asemenea un amendament și cu privire la Legea pentru înființarea și organizarea inspecției muncii. Potrivit prevederilor acesteia, ca regulă, când se realizează controale ITM ca urmare a sesizării angajatului, nu se divulgă identitatea reclamantului, însă în mod excepțional, în cazul în care se reclamă fapte de hărțuire, ITM va avea posibilitatea de a obține acordul petentului pentru a-i divulga identitatea în scopul de a efectua o ancheta eficientă.
În final, se mai impune și mențiunea că obligațiile companiilor privind prevenirea și adresarea faptelor de hărțuire, precum și mecanismele de protecție instituite, se extind cu privire la tot colectivul aflat în sfera de control al companiilor și nu numai la angajații încadrați în baza unui contract individual de muncă. Astfel, în linie cu modificările legislative implementate prin Legea 283/2024 și Legea 367 /2022 privind dialogul social precum și prin raportare la principiile generale edictate prin Legea SSM, beneficiază de protecție împotriva hărțuirii și lucrătorii, internii, angajații detașați, angajații temporari, studenții aflați în practică.
Noile modificări legislative sunt un pas indiscutabil înainte pentru consolidarea mecanismelor de prevenire și combatere a hărțuirii, dar aplicarea lor corectă va depinde de angajatori, instituțiile publice și autoritățile de control. Crearea unui mediu de lucru sigur și respectuos nu trebuie să fie doar o obligație legală, ci un angajament real pentru protecția angajaților. Acest proces necesită nu doar reglementări clare, ci și o schimbare de mentalitate în rândul angajatorilor și al angajaților, iar autoritățile trebuie să asigure și ele mecanisme de control realiste pentru ca aceste schimbări să aibă impactul așteptat.
Articol apărut în Juridice.ro
