Codul muncii va fi modificat semnificativ în această vară. Care sunt principalele noutăți

Codul muncii va fi modificat semnificativ în această vară. Care sunt principalele noutăți

România trebuie să transpună în legislație națională până în 1 și respectiv, 2 august 2022 două directive europene (i.e. Directiva 2019/1.158/UE și Directiva 2019/1.152/UE) care aduc modificări semnificative în legislația muncii. Până la acest moment Directiva 1.158/2019/UE a fost parțial transpusă prin adoptarea OUG nr. 57/2022 pentru modificarea Legii 202/2002 privind egalitatea de șanse de tratament între femei și bărbați cele mai notabile modificări fiind introducerea conceptelor de ”concediu de îngrijitor” și ”formule flexibile de lucru” precum și faptul că se acordă protecție împotriva discriminării și concedierii pentru salariații care solicită exercitarea acestor drepturi. Totuși, modificarea legislativă riscă să rămână confuză și lipsită de substanță în lipsa armonizării acestor noi noțiunii prin modificarea corespunzătoare a Codului Muncii.

Parlamentul României are în lucru un proiect de lege (https://senat.ro/legis/lista.aspx?nr_cls=L424&an_cls=2022) pentru transpunerea celor două directive, urmând ca prin adoptarea acestuia, Codul muncii să fie modificat substanțial.

Noutățile principale vizează informarea candidaților / salariaților cu privire la condițiile derulării muncii, inclusiv reglementarea obligației de informare în cazul persoanelor care nu derulează munca în baza unui contract de muncă însă au activitatea reglementata prin legi speciale, noi tipuri de concedii si interdicții suplimentare pentru angajatori în materie de concediere. Cea mai de impact modificare ar putea fi însă introducerea contractului de muncă cu program imprevizibil.

Cele mai relevante direcții în care se va modifica legislația muncii:

1. Modificări privind informare prealabilă, elementele minime ale contractelor de muncă și regulamentele interne

Se extinde aria informațiilor pe care angajatorii trebuie să le comunice salariaților la debutul unui nou raport de muncă. Deși Directiva 2019/1.152/UE prevede că informarea se poate face pentru anumite elemente ale contractului de muncă în termen de maxim o săptămână de la angajare, iar pentru altele în termen de maxim o lună, conform legislației actuale naționale, informarea se face prealabil încheierii contractului de muncă, urmând ca elementele prevăzute la art. 17 Codul Muncii să se regăsească în mod obligatoriu și în contract.

Cu toate că majoritar, informațiile prevăzute în Directivă se regăsesc deja în Codul Muncii, suplimentar prevederilor actuale, angajatorii vor trebui să ofere candidaților și următoarele informații:

• dacă modelul de organizare a muncii este în totalitate sau în cea mai mare parte previzibil: durata zilei de muncă standard sau a săptămânii de muncă standard a lucrătorului și orice prevederi privind orele suplimentare și remunerația aferentă acestora și, dacă este cazul, modalitățile privind munca în schimburi;

• dacă modelul de organizare a muncii lucrătorului este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil, angajatorul informează lucrătorul cu privire la:

– principiul conform căruia programul de lucru este variabil, numărul de ore garantate în plată și remunerația pentru munca prestată în plus față de orele garantate;
– orele și zilele de referință în care lucrătorului i se poate cere să lucreze;
– perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul lucrătorul înainte de începerea unei sarcini de serviciu și, după caz, termenul limită de anulare

• dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;

• asigurarea medicală privată, contribuții suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului suportate de angajator, precum și orice alte beneficii sociale, acordate din inițiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator;

• în cazul lucrătorilor mobili, dacă angajatorul suportă costurile deplasării între diversele locații;

• pentru lucrătorii prin agent de muncă temporar, identitatea întreprinderilor utilizatoare (adică cele care utilizează serviciile lucrătorilor agenției), când și cât mai curând posibil după ce sunt cunoscute.

În cazul candidatului sau salariatului care urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în regim anticipativ țara/țările în care va lucra, pe lângă informațiile obligatorii prevăzute la art. 17 și 18 din Codul muncii.

Urmare a modificării prevederilor legale relative la obligația de informare, este posibil să se modifice si modelul contractului – cadru de muncă și să se impună necesitatea ajustării de către angajatori a contractelor existente.

Și regulamentele interne vor trebui modificate de către angajatori întrucât Proiectul de lege stabilește că va fi necesar ca acestea să conțină, pe lângă elementele obligatorii prevăzute deja de art. 242 din Codul muncii, reguli referitoare la preaviz și informații referitoare la politica generală de formare a salariaților. În plus, în legislația muncii ar urma să apară, ca noutate, și o precizare expresă a perioadei în care un regulament intern trebuie adus la cunoștința noilor salariați (acum nu există un astfel de termen), fiind vorba de cel mult 7 zile calendaristice calculate începând cu prima zi de muncă.

2. Noi tipuri de concedii

În linie cu modificarea Legii 202/2002, proiectul introduce noi tipuri de concedii și zile libere, ce trebuie să fie acordate salariaților suplimentar față de actuala reglementare: concediul de îngrijitor (de până la 5 zile lucrătoare / an, pentru îngrijirea unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie) sau zilele libere pentru urgențe familiale (salariatul va avea dreptul de a absenta în situații de urgență familială cauzată de boală sau accident până la 10 zile lucrătoare / an – zile ce se vor recupera în funcție de modalitatea stabilită cu angajatorul).

Se reglementează distinct concediul paternal de 10 zile, care se acordă în mod obligatoriu de către angajator la cerere și care pare să fie distinct de concediul reglementat în prezent prin Legea 210/1999 care prevede 5 zile de concediu acordat tatălui care se poate extinde cu încă 10 dacă se face dovada efectuării unui curs de puericultură. Propunerea de modificare legislativă pare să creeze confuzie și sperăm că în forma finală se va clarifica conflictul cu legislația actuală.

3. Flexibilizarea derulării muncii

Modificările la legislația muncii vizează și reglementarea unui nou tip de raport de muncă ce ar urma să fie posibil între angajatori și salariați: contractul de muncă cu fracțiune de normă și program imprevizibil, care va fi aplicabil acelui salariat al cărui model de organizare a muncii va fi în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil.

Modul concret de desfășurare a muncii se va stabili de angajator, cu acordul salariatului și va trebui specificat în mod expres în contractul de muncă. Proiectul prevede anumite condiții care trebuie îndeplinite în mod cumulativ pentru ca angajatorul să poată solicita salariatului să presteze muncă. În cazul în care aceste condiții nu sunt îndeplinite în mod cumulativ, salariatul poate refuza îndeplinirea sarcinii, fără a putea fi sancționat de angajator.

De asemenea, se actualizează și se clarifică dispozițiile privind posibilitatea adoptării unui program individualizat de muncă și se definește ”modul de organizare flexibil al timpului de lucru” ca situația în care se adaptează programul de lucru prin utilizarea unor forme precum programul individualizat, timp parțial, muncă la distanță etc.

4. Interdicții noi pentru angajatori

Proiectul de lege prevede expres că este interzis orice tratament nefavorabil aplicat salariaților și reprezentanților salariaților datorat solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile stipulate de art. 39 alin. 1 din Codul muncii (de exemplu – dreptul la salarizare, informare, concediu, repaus zilnic și săptămânal, securitate și sănătate în muncă, dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant etc.). În esență, în scopul transpunerii Directivei 2019/1.152/UE, se introduc noi prevederi prin care se urmărește transparentizarea raportului de muncă și protecția salariaților față de eventualele abuzuri ale angajatorilor manifestate prin victimizare.

De asemenea, în anumite situații, când salariații apreciază că au fost concediați pentru exercitarea unor drepturi, aceștia ar putea solicita explicații suplimentare, în scris, de la angajatori. Aceasta pare să fie o obligație de ”supra-motivare” a deciziei de concediere, iar textul propus prin proiectul de lege este vag și confuz. Cu toate că prevederea urmărește eliminarea manifestărilor abuzive, modificarea propusă cu privire la actualul art. 62 Codul Muncii este posibil să creeze dificultăți cu privire la încetarea contractelor de muncă în perioada de probă.

Propunerea legislativă pentru modificarea și completarea Legii nr.53/2003 Codul muncii nr. 424/2022 (n.n.- numărul alocat la Camera Senatului) a fost trimisă către Camera Deputaților ca și camera decizională în data de 29 iunie 2022 însă până în prezent nu se regăsește înregistrată cu toate că lipsa transpunerii directivelor europene până la expirarea termenului limită poate declanșa procedura de infringement.

Articol apărut în Bursa.ro în data de 14 iulie