O directivă UE obligă angajatorii la mai multă transparență salarială

O directivă UE obligă angajatorii la mai multă transparență salarială

O directivă europeană care trebuie implementată și de România până în iunie 2026 va aduce obligații noi pentru mediul de afaceri, angajatorii trebuind, printre altele, să asigure transparența salariilor practicate în organizație atât înainte de angajare, cât și pe parcursul derulării relației de muncă, dar și să ia măsurile necesare pentru limitarea diferențelor salariale între angajați. Principalul scop al noului set de norme privind transparența salarială este acela de a reduce decalajul dintre remunerațiile plătite bărbaților comparativ cu cele plătite femeilor pentru muncă egală sau de aceeași valoare.

Directiva (UE) 2023/970 a fost publicată în Jurnalul Oficial al UE nr. L/132 din 17 mai 2023. Ea intră în vigoare pe 5 iunie 2023, dar va produce efecte în România doar după ce va fi transpusă în legislația națională. Termenul-limită pentru transpunere și intrare în vigoare este 7 iunie 2026.

Directiva UE obligă companiile să divulge, la cererea salariaților, criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, respectiv creșterea în timp a acestuia, dar și să renunțe la clauzele de menținere a confidențialității salariilor din contractele individuale de muncă.

În plus, angajatorii care au peste 100 de salariați vor trebui să facă raportări periodice, prin care să comunice autorităților competente o serie de date referitoare, în principal, la diferențele salariale dintre femei și bărbați. Frecvența acestor raportări va depinde de numărul de angajați, dar nu ar trebui să fie mai mică de un an de zile.

Directiva include și dispoziții privind despăgubirea victimelor discriminării salariale precum și sancțiunile – inclusiv amenzile – aplicabile angajatorilor care încalcă normele.

Scopul acestei directive a UE este de a combate discriminarea salarială și de a contribui la eliminarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați. În temeiul noilor norme, companiile din UE vor fi obligate să comunice informații cu privire la salarii și să ia măsuri în cazul în care diferența de remunerare dintre femei și bărbați depășește 5%.

Potrivit unor date avansate de Consiliul Uniunii Europene, lipsa de transparență salarială a fost identificată ca fiind unul dintre principalele obstacole în calea eliminării diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, femeile din UE câștigând în medie, pe oră, cu 13% mai puțin decât bărbații.

Diferența de remunerare are un impact pe termen lung asupra calității vieții femeilor, asupra riscului acestora de expunere la sărăcie și asupra decalajului persistent în materie de pensii, care este de aproximativ 30% în UE (date din 2018).

Principalele măsuri pe care le impune directiva:

1. Noi tipuri de informații care trebuie comunicate angajaților actuali sau potențiali

Noile reguli prevăzute de directivă impun angajatorilor obligația de a informa candidații cu privire la salariul de pornire sau la intervalul de remunerare al posturilor anunțate. Informarea trebuie făcută fie în anunțul de post vacant, fie înainte de interviu.

De asemenea, angajatorilor le va fi interzis să solicite candidaților informații despre istoricul lor salarial.

Odată ce vor fi angajați, salariații vor avea dreptul de a solicita oricând angajatorilor lor informații cu privire la:

• nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare;
• criteriile utilizate pentru a stabili evoluția remunerării și a carierei, care trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al genului.

2. Noi obligații de raportare pentru angajatori

Directiva reglementează și un set nou de raportări care trebuie făcute de companii autorităților, periodicitatea acestora fiind diferită în funcție de mărimea organizației, iar singurele companii exceptate de la aceste obligații vor fi cele cu mai puțin de 100 de angajați.

În schimb, angajatorii cu peste 250 de angajați vor trebui să raporteze anual diferențele de remunerare dintre femei și bărbați din cadrul organizației lor, în timp ce, pentru organizațiile mai mici, cele cu 100-250 de salariați, raportarea va trebui făcută o dată la trei ani.

În cazul în care raportul evidențiază o diferență de remunerare mai mare de 5% care nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, angajatorii vor fi obligați să ia măsuri sub forma unei evaluări comune a remunerațiilor, elaborată împreună cu reprezentanții lucrătorilor.

3. Angajații discriminați salarial vor avea dreptul la despăgubiri

În temeiul noii directive, salariații care au făcut obiectul unei discriminări salariale pe criterii de gen pot să primească despăgubiri, inclusiv să beneficieze de recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau plăților în natură aferente.

Deși sarcina probei în cazurile de discriminare salarială revenea în mod tradițional angajatului, odată cu implementarea directivei, angajatorul va fi cel care trebuie să demonstreze că nu a încălcat normele UE privind egalitatea de remunerare și transparența salarială.

De asemenea, termenul de prescripție pentru acest demers va fi de cel puțin 3 (trei) ani și va începe să curgă numai de la data la care salariatul a cunoscut sau putea să cunoască că a avut loc o încălcare din perspectiva principiului egalității de remunerație.

Potrivit unui raport Eurostat, în anul 2020 România a înregistrat una dintre cele mai scăzute rate a disparității salariale de gen (gender pay gap) de 2.4% semnificând faptul că în anul 2020 femeile angajate în România au câștigat în medie 96,7 Euro pentru fiecare 100 de Euro câștigați de salariații de gen masculin. În același timp media europeană a aceluiași indicator a fost 13%, iar explicația privind rata scăzută în România a fost istoricul de țară fost comunistă coroborat cu rata mare de acces a femeilor la funcții și profesii care sunt predominant accesate de bărbați.

Cu toate acestea, adoptarea directivei este un demers salutar întrucât implementarea unor obligații stricte de raportare ca urmare a transpunerii directivei în legislația națională va permite o monitorizare mai atentă a acestei probleme, colectarea unui volum mai mare de date și în mod firesc va facilita abordarea problemelor legate de discriminarea salarială.

Articol apărut în Bursa.ro