Acordarea banilor de telemuncă trebuie stabilită la nivel contractual cu telesalariații, însă recomandarea specialiștilor e ca în contracte să nu se regăsească exact suma pe care o vor primi aceștia proporțional cu orele lucrate în telemuncă, pentru că asta ar face dificilă modificarea ei ulterioară, fiind necesar acordul angajatului. Iată ce soluție ar putea fi adoptată în schimb:
În cazul impozitului pe veniturile salariale, Legea 296/2020 a stabilit că vorbim de venituri neimpozabile în cazul sumelor „acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea (…) și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou”. Practic, angajatorii pot să acopere aceste cheltuieli ale angajaților în telemuncă, dar trebuie să se încadreze într-un plafon lunar de 400 de lei, corespunzător numărului de zile din luna în care salariatul muncește efectiv în regim de telemuncă, iar sumele pot fi date de firmă fără a fi necesară prezentarea de documente justificative din partea salariaților.
De când a venit facilitatea fiscală în cazul acestor bani pentru telemuncă, firmele au procedat în moduri diferite, la nivel scris, pentru acordarea acestor bani: suma a fost negociată și inclusă în contractul de telemuncă, printr-un act adițional, ori suma a fost precizată în cadrul regulamentelor interne, dar, similar, în urma consultărilor cu salariații. Unii angajatori s-au oferit de acest prilej pentru a prezenta sumele respective „îmbrăcate” ca măriri salariale, optând pentru acordarea sumei maxime fiecărui telesalariat, adică 400 de lei, mai ales că acordarea acestor bani cu facilitatea fiscală din Legea 296 nu e condiționată de pandemie, de existența stării de alertă sau alte situații – e prevăzută, pur și simplu, în Codul fiscal, indiferent de contextul în care se află compania.
Acordarea acestor bani nu se poate face doar faptic, desigur, pentru că asta ar constitui o problemă în momentul unui control fiscal, iar ca toate celelalte aspecte ce țin de salarizarea angajaților și sumele conexe, bonuri valorice ș.a.m.d., acordarea acestora trebuie stipulată în contracte. Doar că, subliniază specialiștii, ideal ar fi să nu scriem în contracte fix sumele pe care le vom acorda, ci să prevedem doar posibilitatea acordării lor și condițiile, iar detalierile să se regăsească la nivelul regulamentului intern. Pentru că orice modificare pe care vrem să o facem apoi asupra cuantumurilor date va trebui făcută cu consensul angajatului.
„Soluția pe care am găsit-o pentru a putea împăca ambele legi (cea fiscală și cea a muncii – n.red.), ar fi să fie prevăzut în contractul de muncă faptul că o parte dintre cheltuieli vor fi suportate de angajator și cuantumul va putea fi modificat periodic prin regulamentul intern. În contractul de muncă, fiind unul consensual, orice modificare va trebui negociată și agreată cu angajatul. Ce mă fac dacă nu mai vreau să-i dau 300 de lei, ci 400 sau invers și angajatul nu e de acord? Nu mai pot să modific contractul, dar această clauză trebuie să fie în contract. Ideal ar fi ca suma să nu fie în contract, ci doar posibilitatea. Cel mai bine ar fi să am o anexă la regulamentul intern în care să reglementez cum se acordă și care sunt (…) iar în actul adițional să ai trimitere către regulamentul intern”, au explicat, în cadrul recentei conferințe organizate de avocatnet.ro pe tema noutăților în materia relațiilor de muncă, Anca Iulia Zegrean – Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL – și Ruxandra Jianu – Partener Taxe | Biriș Goran, Biriș Goran SPARL.
Sursă articol: avocatnet.ro
