Ce efecte va avea ratificarea Convenției privind eliminarea hărțuirii și violenței la locul de muncă și la ce ar trebui să se aștepte angajatorii
România a ratificat recent Convenția privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii, ce a fost adoptată la Geneva, de Organizația Internațională a Muncii, în urmă cu câțiva ani. Demersul vine pe fondul existenței unei legislații autohtone neomogene și creează premisele unei legiferări coerente în materie. Discutăm astăzi despre acest subiect cu Anca Iulia Zegrean de la Biriș Goran.
Prin Legea 69/2024, recent publicată în Monitorul oficial, România a ratificat Conventia privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii. Astfel, Ministerul Muncii deja a început să lucreze la un proiect de lege prin care prevederile Codului muncii vor fi adaptate pentru a reflecta convenția respectivă (acesta încă n-a apărut în dezbatere publică).
Interviul de astăzi lămurește cu privire la impactul acestei alinieri asupra legislației aflate în vigoare în România în momentul de față, dar și asupra companiilor, în contextul provocărilor pe care le presupune implementarea prevederilor Convenției. Discuția noastră este cu Anca Iulia Zegrean, Partener coordonator al practicii de dreptul muncii în cadrul Biriș Goran SPARL.
1. Care credeți că va fi impactul ratificării Convenției 190/2019 asupra mediului de muncă din România?
Anca Iulia Zegrean: Ratificarea Convenției 190/2019 este un demers legislativ mult așteptat și consider că are potențialul de a transforma semnificativ mediul de muncă din România, atât cel public, cât și cel privat, prin consolidarea unei culturi organizaționale axate pe respect, demnitate și exercitarea neîngrădită a drepturilor lucrătorilor. Prin recunoașterea dreptului fiecărei persoane, indiferent de statutul contractual (angajați, interni, voluntari, ucenici etc.), la un mediu de lucru fără violență și hărțuire, Convenția 190 aduce în prim-plan necesitatea unei colaborări efective între angajatori, angajați și autorități pentru a promova un mediu de muncă sigur și sănătos.
Cel mai important, însă, cred că este aspectul că prin ratificarea acestui document Statul își asumă o abordare de tipul toleranță zero față de actele de violență și hărțuire în lumea muncii, precum și o serie de obligații ferme privind creșterea nivelului de conștientizare prin educare și informare. Acest lucru presupune crearea unui cadru legal și organizațional eficient, coerent și apt să prevină, să identifice, să combată situațiile de violență și hărțuire, contribuind la îmbunătățirea relațiilor la locul de muncă și la promovarea egalității de șanse.
2. Ce schimbări ale legislației și reglementărilor aflate astăzi în vigoare vor fi necesare?
Anca Iulia Zegrean: În prezent, în România există o suită impresionantă de acte normative prin care se promovează egalitatea de șanse și tratament și se adresează problema violenței și hărțuirii la locul de muncă, dintre care cele mai proeminente sunt Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați (cu modificări semnificative aduse prin Legea 178/2018, Legea 167/2020 și OUG 57/2022), împreună cu normele sale metodologice de aplicare adoptate în anul 2019, OG 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare (modificată semnificativ prin Legea 167/2020) și, bineînțeles, Legea 53/2003 – Codul muncii, care prin articolul 5 statuează principiul egalității de șanse și tratament în raporturile de muncă, articol completat și modificat prin Legea 151/2020 și Legea 283/2022.
La acestea se adaugă și un număr semnificativ de acte normative principale și secundare care adresează situații și domenii specifice precum protecția persoanelor cu dizabilități, prevenirea violenței în familie, protecție socială, accesul egal la bunuri și servicii și securitate socială (de exemplu, Legea 217/2003, OUG 67/2007, OUG 61/2008, Legea 448/2006). De asemenea, de-a lungul timpului, România a ratificat și alte convenții prin care se tinde la asigurarea egalității de șanse și tratament și prevenirea violenței și tratament diferențiat îndeosebi față de femei (cum ar fi Convenția CE de la Istanbul din 2011 privind prevenirea și combaterea violenței împotriva femeilor și a violenței domestice). Se poate observa, așadar, că la nivel național există, istoric, interes cu privire la prevenirea discriminării și a hărțuirii și asigurarea respectării principiului egalității de șanse și tratament, iar în ultimii ani, chiar anterior adoptării Convenției 190 de către Organizația Internațională a Muncii în cadrul Convenției de la Geneva, la nivel național s-a acordat o atenție sporită acestui domeniu.
Revenind la aria raporturilor de muncă, consider că cel mai de impact act normativ în prezent este recent adoptată HG 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, care obligă toți angajatorii (fără distincție făcută în funcție de numărul de angajați) ca până cel mai târziu la 17 aprilie 2024 să adopte o politică internă clară cu privire la gestionarea cazurilor de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală și impune proceduri și termene specifice pentru soluționarea plângerilor de hărțuire la locul de muncă, inclusiv desemnarea unor persoane (sau a unei comisii) responsabile cu primirea și analiza acestor sesizări.
Prin urmare, România abundă în acte normative prin care se tinde la eliminarea violenței la locul de muncă, însă acestea nu sunt tocmai corelate (ca urmare a adoptării la momente diferite în timp și a modificărilor succesive) și pe alocuri nici coerente, clare și neechivoce. Și mă hazardez să afirm că analiza și înțelegerea acestora se poate dovedi o provocare chiar și pentru juriști. Nu vreau să deschid acum o analiză critică la adresa calității actelor normative, însă cred că ar fi loc de o legiferare mai ”închegată”, mai ales sub aspectul alinierii legislației naționale privind sănătatea și securitatea în muncă la principiile și regulile care vizează prevenirea și combaterea violenței și hărțuirii la locul de muncă (indiferent de formă).
Consider că, în prezent, cel mai important ar fi să se pună mai mult accent pe educare și informare. În concret, ar fi binevenite o serie de campanii de conștientizare și formare realizate de autoritățile Statului, în beneficiul angajatorilor și angajaților deopotrivă, cu privire la impactul violenței și hărțuirii la locul de muncă și modalitățile de prevenire a acestor situații, precum și acordarea de suport gratuit, tot din partea Statului, privind implementarea actelor normative, mai ales în considerarea prevederilor articolului 11 literele b) și c) din Convenția 190 (”angajatorii și lucrătorii și organizațiilor acestora, precum și autoritățile relevante dispun de orientări, resurse, instruire sau alte instrumente, în formate accesibile, după caz, cu privire la violența și hărțuirea în lumea muncii, inclusiv privind violența și hărțuirea bazate pe diferența de gen”; ”sunt întreprinse inițiative, inclusiv campanii de creștere a nivelului de conștientizare” – n. red.).
3. Care vor fi consecințele pentru angajatorii care nu respectă convenția?
Anca Iulia Zegrean: Convenția impune o serie de obligații în sarcina Statelor care o ratifică și nu stabilește sancțiuni directe pentru angajatori. Astfel, angajatorii pot fi sancționați pentru neîndeplinirea obligațiilor ce le revin în baza actelor normative naționale prin care se implementează măsuri privind prevenirea violenței și a hărțuirii la locul de muncă. Aceste sancțiuni sunt preponderent de natură administrativă — amenzi –, în cuantum semnificativ, și dau ca exemplu: stabilirea unor reguli care să determine sau să îndemne angajații la fapte de hărțuire se sancționează cu amendă de până la 200.000 lei, iar lipsa adoptării unor măsuri de prevenire și combatere a actelor de hărțuire se sancționează cu amendă de până la 50.000 lei.
De asemenea, angajații care săvârșesc fapte de hărțuire sunt supuși atât sancțiunilor disciplinare (aplicate cu respectarea prevederilor din Codul muncii), cât și sancțiunilor administrative, putând fi aplicată o amendă de până la 15.000 lei. Angajatorii pot fi sancționați și prin intermediul instanțelor de judecată prin obligarea acestora la plata unor despăgubiri (sub formă de daune morale) către angajații, victime ale hărțuirii la locul de muncă, și chiar la plata ”sumelor necesare pentru consiliere psihologică pe o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicina muncii”. Bineînțeles, în lumina ratificării Convenției 190, dar mai ales față de prevederile HG 970/2023, anticipez că în viitorul apropiat mecanismele de monitorizare și control vor include inspecții ale muncii mai frecvente și mai detaliate.
4. Care vor fi provocările implementării și aplicării convenției?
Anca Iulia Zegrean: Implementarea Convenției de către Stat ar putea să întâmpine provocări ca urmare a lipsei de conștientizare și înțelegere a conceptelor de violență și hărțuire la locul de muncă, în special în ceea ce privește formele subtile sau indirecte ale acestora la nivelul personalului care activează la nivelul autorităților Statului, personal responsabil cu legiferare, monitorizare, control, informare, precum și necesitatea angajării unor resurse semnificative pentru formare, conștientizare și consolidarea capacității instituțiilor responsabile cu monitorizarea și aplicarea legii, inclusiv la nivelul inspectoratelor de muncă.
Articol apărut în Avocatnet.ro
