Un salariat își poate obliga angajatorul să îi suporte cheltuielile generate de telemuncă?
În prezent, există situații în care unii angajatorii au decis să renunțe la sediile lor fixe, unde plăteau o chirie deloc neglijabilă, pentru a trece salariații în telemuncă, acolo activitatea firmei le permitea acest lucru. Deși decizia de a renunța la sediu poate avea un impact financiar favorabil (din conturile firmei nu se mai achită chiria și cheltuielile aferente unui birou), faptul că angajatorul decide să nu acorde niciun ajutor în plus salariaților săi pentru cheltuielile generate de telemuncă este discutabil.
Să luăm ca exemplu situația în care o firmă renunță la punctul de lucru, mută toți salariații în telemuncă, dar nu le acordă nici acei 400 de lei bani pentru telemuncă pe care îi poate oferi fără documente justificative și care sunt cheltuieli deductibile la rezultatul fiscal și nici un plus la salariu pentru plata măcar a unei părți din cheltuielile aferente utilităților – electricitate, apă sau internet. Într-o astfel de situație, angajații au vreo pârghie prin care să își oblige angajatorul să le acorde bani în plus la salariu?
În opinia Ancăi Zegrean, Partener în cadrul Biriș Goran și coordonator al Practicii de Dreptul Muncii, pârghia o reprezintă negocierea. În prezent (spre deosebire de perioada pandemică), telemunca nu poate face obiectul unei impuneri de voință din partea angajatorului, modificarea unui contract de muncă pentru a fi trecut în telemuncă trebuie să fie supus unui acord între firmă și salariat/salariați.
“Telemunca se realizează în baza unui act adițional, așadar în baza unor clauze supuse negocierii și consimțământului ambelor părți: angajat și angajator, deopotrivă. Ca atare, salariatul, care ar trebui sa își cunoască drepturile, dar și necesitățile, are posibilitatea de a solicita angajatorului acoperirea acestor costuri, total sau parțial. În același timp, trebuie să luăm în considerare încă 2 chestiuni:
• pe de o parte, obligația angajatorului de a pune la dispoziție baza materială necesară pentru ca salariatul să își desfășoare activitatea conform atribuțiilor din fișa postului și
• nimeni nu este obligat să opteze pentru anumite utilități. Cu alte cuvinte, o persoană fizică poate alege să nu utilizeze servicii de internet acasă sau să opteze pentru limitarea consumului de energie electrică, pentru a-și optimiza costurile personale, de exemplu.
Ca atare, în opinia mea, dacă angajatorul nu pune la dispoziție un spațiu cu utilitățile necesare și nici nu le furnizează prin alte mijloace la locația de telemuncă, iar salariatul nu dispune de utilități contractate în nume personal sau dispune de utilități limitate, angajatul nu își va putea derula activitatea exact din motive imputabile angajatorului, respectiv nu va putea fi sancționat pentru neîndeplinirea atribuțiilor“, a explicat, pentru redacția noastră, Anca Zegrean.
Specialista afirmă că acestea sunt elementele care pot fi aduse în discuție în cadrul unei eventuale negocieri.
Chiar și în situația în care salariatul a fost deja de acord să suporte toate costurile derulării activității de telemuncă, dar descoperă că nu mai poate face față cheltuielilor, se poate ajunge la o nouă negociere pentru schimbarea condițiilor agreate anterior.
Specialista Biriș Goran explică faptul că o astfel de negociere poate avea loc individual, deci doar cu un singur salariat, sau colectiv, prin intermediul reprezentanților salariaților, astfel încât prevederile ce se pot include în contractul colectiv de muncă să se aplice tuturor angajaților.
Anca Zegrean subliniază că în materia soluționării disputelor dintre angajator și salariat este posibilă medierea prin mijlocirea unui expert în legislația muncii (avocat, mediator etc.)
Pe de altă parte, trebuie ținut cont de faptul că Legea 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă stipulează că contractele de telemuncă trebuie să conțină o prevedere legată de obligația angajatorului de a suporta cheltuielile salariatului generate de activitatea de telemuncă. În lipsa unei astfel de prevederi în contractul sau actul adițional de telemuncă, angajatorul riscă o amendă de 5.000 lei.
Totuși, dacă trecerea în telemuncă s-a făcut cu condiția, acceptată prin semnătură, ca salariatul să fie cel care suportă cheltuielile ocazionate de telemuncă, angajatorul nu săvârșește nicio contravenție.
Articol apărut în Avocatnet.ro
